Управление профессиональным развитием персонала – итоговый и компетентностный тесты, 5 семестр, МОИ (МТИ) — часть 1

Описание

Вопрос
… — результат осознанного поведения человека в трудовой деятельности, основанный на должностном или профессиональном росте.
… талантов — исследование талантов сотрудников в соответствии с прогнозами спроса и оценками показателей работы
Создание собственного корпоративного университета имеет смысл …
Методическое требование, чтобы цели, сроки, содержание, методы, состав целевых групп, бюджет на обучение и др. параметры планировались заранее, означает … характер обучения
Сопоставьте понятия с их характеристиками:
Карьерограмма — это …
Говоря о взаимосвязи понятий «карьерограмма» и «индивидуальный план», можно утверждать, что …
Карьера, которая предполагает гибкость, возможность менять сферы деятельности, переосмысливать свои цели и ценности на протяжении жизни, называется …
Установите правильную последовательность шагов по организации корпоративного обучения:
Разработка профилей должностей для целевых групп, оценка компетенций конкретных сотрудников и анализ соответствия этих компетенций требуемым для достижения цели, выявление зоны ближайшего развития — все это шаги по уточнению информации о … в обучении
Сопоставьте состав целевых групп с целями обучения:
Продолжительность и режим обучения — это характеристики … обучения
Установите правильную последовательность действий по организации обучения при внедрении корпоративного проекта:
Сопоставьте критерий оценки эффективности обучения по модели Киркпатрика с предметом предполагаемого оценивая:
Постановка целей обучения персонала осуществляется на этапе … процесса обучения персонала
Неверно, что, на высшем уровне управления внутренний аудит затрат на корпоративное обучение осуществляет …
Расположите в правильной последовательности этапы оценки эффективности обучения (по модели Дж. Филипса):
По итогам проведенного внешнего обучения менеджер по обучению и развитию персонала обязан передать в бухгалтерию «…» документы
Анализ и обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу, — это …
Сопоставьте методы и технологии обучения с их целями:
…— это ограниченная группа сотрудников, целенаправленно подобранных для конкретных руководящих позиций в ближайшее время
Резервом развития называется группа специалистов и руководителей, …
Коэффициент эффективности подготовки кадрового резерва рассчитывается как …
Оптимальное количество резервистов на одну должность, предполагаемую к замещению в будущем, — …
Расположите в правильной последовательности этапы формирования и функционирования кадрового резерва (от первых шагов к конечным):
На основании успешно пройденной аттестации работники, могут быть направлены или на обучение, или на повышение, или в …
Человек с высокой самооценкой, низким уровнем притязаний и внутренним локусом контроля характеризуется типом подхода к построению карьеры — …
Неверно, что при управлении карьерой персонала организации в наибольшем внимании нуждаются …
Расположите в правильной последовательности профессиональные кризисы от раннего к позднему:
Вопрос
Организация «Х» работает на рынке 15 лет, создавая инновационные (часто уникальные) проекты. Ключевые должности занимают высококвалифицированные профессионалы. В целом коллектив достаточно стабильный, с собственными традициями и сложившейся корпоративной культурой. Организация имеет привлекательный HR-бренд на рынке и в связи с новыми направлениями деятельности постепенно расширяется.
В компании сформирована корпоративная база знаний. Развитие персонала происходит в процессе групповой работы (мозговые штурмы, воркшопы и т.п.), а также благодаря активному обмену опытом.
Определите какая модель корпоративного обучения реализуется в организации «Х».
В 80-е годы XX века Сбербанк России (ныне — Сбер) провел масштабную цифровизацию. Ранее операторы банка работали, «вручную» заполняя квитанции и другие документы только на бумажных носителях. В связи с внедряемыми изменениями сотрудникам пришлось осваивать компьютеры, интернет и программные приложения, чтобы продолжить работать на своих прежних должностях.
Определите, какой вид обучения персонала был реализован в данном случае.
Рассказ работника о собственной карьере:
«Елена. Должность: руководитель направления (стаж работы в организации — 4 года).
Я пришла в компанию работать руководителем направления контента. Через какое-то время руководитель проекта уволился, и исполняющим его обязанности временно назначили меня. Успешно справившись с возложенными на меня обязанностями, руководство решило повысить меня до генерального директора. Я отказалась, т. к. к этому времени поняла, что финансовые и административные дела мне не интересны, а в должности генерального директора я должна буду проститься со своей специальностью. Я человек творческий, и делать бесконечные финансовые отчеты для меня испытание. За время исполняющего обязанности проекта я находилась в состоянии стагнации как специалист своего направления. На данный момент я достигла наивысшего результата и сейчас остановилась в вертикальном развитии своей карьеры. Лично мне это интереснее, хотя руководство не поняло мое решение».
К какому типу относится карьера Елены?
При анализе работы своего подразделения линейный руководитель пришел к выводу, что двое его сотрудников работают недостаточно качественно, однако считает, что под угрозой увольнения и под жестким контролем данные сотрудники могут работать без ошибок.
Что следует предпринять этому руководителю в первую очередь? (Укажите 2 варианта ответа)
В организацию принят новый HR-специалист по обучению и развитию персонала Евгений Ветров. Ему было поручено собрать информацию о потребностях в обучении. Он выполнил задание, использовав, в том числе и анализ достижения плановых показателей. В одном производственных подразделений показатели были низкими, и руководитель этого подразделения утверждал, что необходимо провести обучение работников, т.к. они недостаточно эффективны.
Однако Евгений, изучив ситуацию, предложил для начала провести стратегическую сессию для руководителей. HR-директор, услышав доводы сотрудника, согласился с его предложением.
Какой вывод сделал Евгений, предложивший такое решение?
Вы — HR-директор. В настоящее время Вы занимаетесь разработкой Положения о системе обучения и развития персонала для своей организации. В связи с этим Вам необходимо распределить зоны ответственности между субъектами процесса обучения. В их числе корпоративный университет и HR-отдел. Каждый выполняет свои функции, но некоторые функции они выполняют совместно.
Какие функциональные обязанности следует прописать сотрудникам HR-отдела? (Укажите 2 варианта ответа)
В холдинге, помимо центрального отдела обучения и развития персонала, действуют региональные подразделения данного профиля. Директор по персоналу решил проанализировать качество работы региональных менеджеров по обучению и развитию персонала.
По каким критериям можно оценить результаты работы HR-сотрудников? (Укажите 2 варианта ответа)
Учебные центры Банка России представлены Центром подготовки персонала, Межрегиональным учебным центром и четырьмя учебными центрами при территориальных учреждениях Банка России. Головным учебным заведением в системе повышения квалификации персонала Банка России является Центр подготовки персонала (ЦПП) Банка России. В Центре подготовки персонала проводятся учебные мероприятия по обучению и развитию специалистов центрального аппарата Банка России, специалистов и руководителей территориальных учреждений Банка России, в том числе с участием представителей зарубежных банков и международных организаций. Были подготовлены различные «пакеты» учебных программ по разным направлениям.
Первым был выбран «пакет» программ, в котором содержались учебные курсы по таким темам, как «Личность руководителя — гарант эффективности структурного подразделения», «Проектирование эффективных внутриорганизационных отношений», «Подходы к разрешению проблем в управлении персоналом (в том числе при проведении организационно-штатных мероприятий)», «Личностные ресурсы повышения эффективности профессиональной деятельности» и «Основы психогигиены в кассовой работе».
Какой вид обучения лучше применить для этого «пакета» учебных программ?
Ознакомьтесь с аннотацией к одной из программ, реализуемых Центром подготовки персонала (ЦПП) Банка России.
Тема: «Оптимизация взаимодействия субъектов в процессе внутреннего контроля».
Для руководителей и специалистов подразделений Департамента внутреннего аудита и ревизий, ревизионных подразделений территориальных учреждений, руководителей и специалистов подразделений надзорного блока центрального аппарата и территориальных учреждений.
Цель: анализ текущей эффективности, формирование установки и разработка путей оптимизации взаимодействия участников в процессе проведения аудитов и ревизий.
Краткое содержание: участники анализируют текущую ситуацию в отношении проведения внутренних аудитов и ревизий. Обсуждают роль коммуникативной установки для эффективности взаимодействия, партнерство в служебных отношениях. Разрабатывают решения по оптимизации взаимодействия субъектов процесса при проведении внутренних аудитов и ревизий.
Определите, какие методы уместны при реализации данных программ.
В крупной организации была подготовлена группа кадрового резерва в количестве 20 человек. За год освободилось четыре должности и были созданы три новые, на которые могли бы претендовать сотрудники из кадрового резерва. Сотрудниками из резерва было занято три должности, на одну должность взяли кандидата со стороны. И одна позиция пока остается свободной, т.к. поиск продолжается, а из своих кандидатов, по мнению руководства, никто не подходит. За это время двое сотрудников из кадрового резерва уволились, не желая терять время на ожидание. И еще трое поговаривают о поиске новых возможностей в других организациях.
Определите показатель текучести кадрового резерва.
В организации ведется систематическая работа с кадровым резервом. За последние два года показатель приема руководителей со стороны составил 50 %, показатель текучести резерва — 33 %, а показатель готовности резерва — 25 %.
Какой вывод можно сделать о качестве проделанной работы на основании полученных результатов?
На производственном предприятии открылась вакансия инженера-технолога, в обязанности которого входит анализ процессов и разработка технических решений по их оптимизации. При этом требования к соблюдению производственных стандартов достаточно высоки. В процессе работы инженеру по проектам придется взаимодействовать с руководителями и сотрудниками других подразделений.
Специалист по подбору персонала решил включить в процедуру оценки кандидатов тест Голланда. HR-директор согласился с этой идеей, но отметил, что лучше выбирать кандидата смешанного типа, и назвал, какого именно.
На какое сочетание профессиональных типов посоветовал ориентироваться HR- директор, чтобы кандидат соответствовал данной должности?
Два месяца назад в салон красоты на должность администратора пришла Василиса П. На первом собеседовании она произвела на управляющую салона Евгению М. приятное впечатление. Базовое образование у Василисы не связано с индустрией красоты — высшее педагогическое, но несмотря на это девушка проявила необходимые компетенции: приветливость и гибкость в общении, хорошие интеллектуальные данные, добросовестность и пунктуальность. Евгения решила принять ее на работу.
Управляющая ознакомила новенькую с должностной инструкцией, и Василиса с энтузиазмом приступила к работе. Тем более, что предложенные условия труда и заработная плата были привлекательны.
Но уже к концу первого месяца оказалось, что коллектив принял новую коллегу неприязненно, упрекая ее в том, что она допускает глупые ошибки. Оказалось, что уже давно в салоне сложились негласные правила: чей график заполнять в первую очередь, к какому мастеру принято направлять наиболее престижных клиентов и т.п. Василиса старалась исправить недочеты, но со временем приуныла, и уже стала подумывать о том, чтобы уйти из салона, не дожидаясь окончания испытательного срока.
Евгения, проанализировав ситуацию, определила, какой тип отклонений проявился в данном случае. Предприняв правильное управленческое воздействие, управляющая сумела удержать Василису и погасить зародившийся конфликт. В итоге девушка стала успешным администратором, и ее отношения с коллективом наладились.
Какое воздействие применила Евгения по отношению к Василисе? Поясните ответ.
Специалист проработал в организации более 5 лет (общий стаж — 7 лет) подает заявление об увольнении, объяснив, что уходит, потому что здесь он не может реализовать себя.
Опираясь на периодизацию Климова, укажите наиболее вероятные причины его поступка и способы разрешения ситуации. (Укажите 2 варианта ответа)